Sich selbst und andere motivieren

Doch wie kann nach Misserfolgen, Rückschlägen oder scheinbar aussichtslosen Anstrengungen die (Selbst-)Motivation aufrechterhalten werden? Mit Neugier als Vorstufe der Motivation lautet eine mögliche Antwort. Neugier und Begeisterung machen den Forschertrieb in uns aus und sorgen dafür, dass wir in mühevoller Kleinarbeit die Suche nach den wissenschaftlichen Stecknadeln im Heuhaufen vorantreiben. Als weitere Grundlage der Motivation über Neurotransmitter und Rezep­toren hinaus gilt die Frage nach dem Sinn. Wer einen übergeordneten Sinn in seiner Aufgabe sieht und die Auf­gabe selbst als wertvoll erachtet, de­finiert „Erfolge“ nicht nur nach Kriterien, für die es „Medaillen“ oder Status zu erringen gibt, etwa Titel, wissenschaftliche Anerkennung oder Gehalt.

Intrinsisch oder extrinsisch motiviert?

Sinn zählt zu den wichtigsten intrinsische Motivationsfaktoren, genauso wie einfach die Freude am Tun. Fragen Sie sich vielleicht einmal, warum Sie eigentlich Ihren Beruf gewählt haben? Doch ganz ohne extrinsische Motivationsfaktoren wie Anerkennung, das Gefühl, zu einem Team zu gehören, gut und kompetent zu sein oder gerechte Entlohnung kommen wir nicht aus. Das Gehalt und ein möglichst angenehmer Arbeitsplatz müssen dabei vor allem subjektiv als gerecht verteilt empfunden werden. Um begeistert zu sein, wollen wir einerseits Zugehörigkeit, aber gleichzeitig auch das Gefühl und die Chance, uns individuell entwickeln, entfalten und verbessern zu können. Es lohnt sich übrigens auch im Sinne eines „Gedankenspiels“, einmal alles aufzuzählen, was Sie selbst oder Ihre Mitarbeiter demotivieren könnte: Schnell entdecken Sie damit mögliche Motivationsfallen. Fehlende Wertschätzung für aufrichtiges Bemühen ist sicher eine davon.

Wie lauten Ihre Ziele?

Motivation und zielorientiertes Handeln gehen Hand in Hand. So einfach die Kunst der Zielsetzung auf den ers­ten Blick erscheint, so diffizil erweist sie sich bei näherer Betrachtung. Zunächst müssen persönliche Ziele mit den Zielen der Organisation in Einklang stehen. Die Definition nach kurz-, mittel- und langfristigen Zeithorizonten liefert ebenfalls einen guten Rahmen für die Zielsetzung. Doch wie genau sind Ziele zu formulieren? Sie müssen herausfordern, aber realistisch möglich sein. Orientieren Sie sich bei Ihren Zielen an messbaren Resultaten, und beschreiben Sie gleichzeitig Handlungsziele, um den Fokus auf die Tätigkeit, den Prozess und nicht nur auf das Ergebnis zu richten. Diese dürfen keinesfalls als „Vermeidungsziele“ formuliert werden.

Statt „Nur keinen Fehler machen“ nehmen Sie sich vor, korrekt und ruhig zu arbeiten. Die Tücken der selbsterfüllenden Prophezeiung hat jede Berufsgruppe schon erfahren! Das „Hoffen-auf-Erfolg“- statt des „Furcht-vor-Misserfolg“-Prinzips liefert ebenso eine gesunde Grundlage für einen selbstwirksamen Handlungskreislauf. Wer sich bemüht, hat mit hoher Wahrscheinlichkeit mehr Erfolge als Rückschläge zu verbuchen. Bei Rückschlägen – Wie steht es eigentlich um die Fehlerkultur an Ihrer Abteilung? – wird genau hingesehen und nach Verbesserungspotenzialen gesucht. Leistungsmotivation ist der Begriff, der dahinter steht. Wer sich dagegen mit „Nur nicht patzen“ durchmanövriert und sich womöglich hinter Dokumentationsaufgaben versteckt, wird Rückschläge mit „Habe ich ja gleich gewusst“ abtun und sich kaum bemühen, Verbesserungen einzuleiten.